企業(yè)之道，最簡(jiǎn)單地講，就兩個(gè)字：人、事。
做什么事情，決定企業(yè)飛得有多高；什么人做，決定企業(yè)走得有多遠(yuǎn)。董事長今年將人才戰(zhàn)略納入新洋豐未來五年規(guī)劃的優(yōu)先戰(zhàn)略，可見公司對(duì)于人才短板問題的重視和可用人才的渴求。
新洋豐“引得進(jìn)，留得住，激得活、提得高、出得去”十五字人才建設(shè)方針覆蓋了員工從加入企業(yè)，融入企業(yè)，到為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值，再到貢獻(xiàn)更大的價(jià)值，進(jìn)而到優(yōu)勝劣汰的全部環(huán)節(jié)。作為部門長，如何把這十五字方針用到部門的人才建設(shè)上，也是我需要優(yōu)先思考的問題。
一是“引得進(jìn)”。吸引人才有哪些第一印象關(guān)鍵點(diǎn)？站在候選人角度，會(huì)考慮公司實(shí)力、發(fā)展前景、職位匹配度、成長空間、薪資標(biāo)準(zhǔn)、工作氛圍……
在我看來，招聘首先要“瞄準(zhǔn)”，對(duì)在招崗位職責(zé)有明確的規(guī)劃和清晰的描述、對(duì)候選人所需具備的硬性條件有精準(zhǔn)的要求，與招聘負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入交流，以便其穩(wěn)準(zhǔn)狠地在大池子里瞄準(zhǔn)目標(biāo)。同時(shí)利用自己的專業(yè)圈層找尋知根知底的候選人，雙管齊下。
其次要“評(píng)估”，給面試表現(xiàn)不錯(cuò)的候選人布置作業(yè)，是騾子是馬拉出來遛遛，不能只聽候選人天花亂墜地說，要制造機(jī)會(huì)看他干，要他通過作業(yè)真刀實(shí)槍地秀“肌肉”。
然后要“贏取”，充分利用面試機(jī)會(huì)，贏取優(yōu)秀候選人的好感和認(rèn)可。面試評(píng)估是雙向的，企業(yè)在評(píng)估候選人是不是夠資格來，候選人在評(píng)估該不該來要不要來。候選人在跟其他候選人比拼，而企業(yè)也在跟其他招聘企業(yè)賽跑。是否能夠?qū)?yōu)秀的候選人“納入囊中”，部門長的個(gè)人魅力是加分項(xiàng)，比如專業(yè)素養(yǎng)、親和力和同理心等。
二是“留得住”。這就像男女談朋友一樣，互相吸引只是第一步，如何長情才更重要。候選人基于不錯(cuò)的第一印象，加入公司了，前1～3個(gè)月一般處于“蜜月期”，互相欣賞，互相遷就。蜜月期過后，互相展示給對(duì)方的就不再只是光鮮亮麗，通常員工會(huì)逐漸看到公司的一些問題、工作上也會(huì)遇到一些挑戰(zhàn)，而公司也會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的一些短板、對(duì)達(dá)不到預(yù)期的工作會(huì)產(chǎn)生失望，這個(gè)階段就進(jìn)入了“磨合期”。
部門長此時(shí)要扮演的角色是“導(dǎo)師”+“朋友”，真誠地站在員工的角度、坦誠地與員工溝通問題、耐心地為員工提供幫助，幫助員工抓緊補(bǔ)齊短板，即使有些問題一時(shí)解決不了，也要讓員工看到領(lǐng)導(dǎo)的正面態(tài)度、看到長期的希望，切忌一味批評(píng)指責(zé)、只會(huì)下命令而不提供任何支持，讓員工陷入無助和迷茫，進(jìn)而萌生退意。未雨綢繆永遠(yuǎn)比亡羊補(bǔ)牢有效。同時(shí)也要發(fā)動(dòng)團(tuán)隊(duì)小伙伴們的力量，對(duì)新員工友好、關(guān)懷，通過風(fēng)清氣正、和諧穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)幫助新員工平穩(wěn)過渡，發(fā)展成為“小家庭”的成員。
三是“激得活”。我理解主要是要知人善用。這方面最考驗(yàn)部門長排兵布陣能力。一個(gè)團(tuán)隊(duì)里的成員，不是多胞胎，而是各具特色、各有所長的鮮活個(gè)體，長板與短板互相交錯(cuò)拼接，形成越來越大、越來越堅(jiān)固的桶，不斷擴(kuò)大容量。部門長所要做的，是根據(jù)部門的整體工作任務(wù)，充分挖掘每位成員的興趣點(diǎn)和擅長做的事情，定向分解、揚(yáng)長避短地形成合力，通過項(xiàng)目制管理最優(yōu)化完成工作任務(wù)。有時(shí)候甚至可以反過來，根據(jù)成員的強(qiáng)項(xiàng)，去優(yōu)化部門任務(wù)，可能產(chǎn)生超預(yù)期的驚喜。公司把員工價(jià)值最大化的同時(shí)，員工也獲取了成就感，互相成就，是長期良性合作的基石。有些企業(yè)家會(huì)專門為身邊出類拔萃的干將新設(shè)一項(xiàng)他擅長的業(yè)務(wù)板塊，放手由他去發(fā)展，就是這個(gè)道理。
四是“提得高”。在我看來，無論在一個(gè)領(lǐng)域干了多久，永遠(yuǎn)都是個(gè)學(xué)生，永遠(yuǎn)都要有危機(jī)意識(shí)，如果用個(gè)人靜止來應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，只能是自取滅亡。成長的痛苦是短暫的，每天成長1%，一年以后強(qiáng)大37倍〔（1+1%）365=37〕；落后的痛苦是永遠(yuǎn)的，每天落后1%，一年以后落后97%〔（1-1%）365=0.03〕。
因此，部門長不僅要通過組織部門培訓(xùn)提升隊(duì)員們的專業(yè)技能，日常更是要主動(dòng)帶頭學(xué)習(xí)，為團(tuán)隊(duì)營造一個(gè)積極學(xué)習(xí)和進(jìn)取創(chuàng)新的氛圍和緊迫感，身體力行。如果部門長老套懶散，下面的兵也會(huì)有樣學(xué)樣，把惰性當(dāng)成慣性。同時(shí)，也要帶頭把所學(xué)轉(zhuǎn)化為所用，帶領(lǐng)大家打破固化思維、嘗試新方法，敢于試錯(cuò)、勇于擔(dān)責(zé)。豬肉，牛肉，羊肉，吃進(jìn)去要變成自己的肌肉，這才是學(xué)以致用，知行合一。
五是“出得去”。如果部門長盡心盡力做到了以上四點(diǎn)，但某些員工還是不合格，那怎么辦呢？姑息、養(yǎng)著？堅(jiān)決不行！不合格員工占著編制，因?yàn)樽约旱牟粍偃卧斐晒ぷ鞑贿_(dá)標(biāo)，或者將本應(yīng)他完成的工作轉(zhuǎn)嫁到其他組員身上，勢(shì)必造成劣幣驅(qū)逐良幣的后果。因此部門長不僅要懂得如何“招”人，也要懂得如何“出”人。對(duì)不合格的員工而言，眉毛上的汗水和眉毛下的淚水，總得選擇一樣。對(duì)不得不做出此選擇的部門長而言，要勇于擔(dān)責(zé)，是非在己，毀譽(yù)由人，得失不論。
在我看來，“出得去”還有一層意思，就是即使員工被公司淘汰了，他也要有能力找得到其他更加合適的工作機(jī)會(huì)。這證明他沒白來公司走一遭，平臺(tái)和他在這里所積累的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，都能夠?yàn)樗磥碓谄渌胤降陌l(fā)展賦能和加持。
綜上，身為部門長，在部門人才建設(shè)方面要力爭(zhēng)將這十五字方針執(zhí)行到位，提升部門的整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力；同時(shí)，反觀自己作為一名員工，也要力爭(zhēng)成為新洋豐這個(gè)優(yōu)秀平臺(tái)“引得進(jìn)，留得住，激得活，提的高，出得去“的真人才！
